Kun je het salarisverschil uitleggen?

Twee medewerkers doen vergelijkbaar werk en verdienen niet hetzelfde. Soms is daar een goede reden voor, zoals meer relevante ervaring of andere verantwoordelijkheden. Soms is het verschil ontstaan doordat de een binnenkwam toen de markt krap was, of beter onderhandelde. Met de wet loontransparantie moet je zo'n verschil straks kunnen uitleggen met objectieve, genderneutrale criteria. Die uitleg staat in veel groeiende bedrijven nog verspreid over contracten, spreadsheets en het geheugen van de oprichter.

Wat is de stand van het wetsvoorstel loontransparantie?

Het wetsvoorstel ligt sinds 20 mei 2026 bij de Tweede Kamer. Het heet officieel de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen en zet een Europese richtlijn om in Nederlandse wet. De regering wil de wet op 1 januari 2027 laten ingaan.

Dat wordt krap. De Kamercommissie voor Sociale Zaken bespreekt het voorstel op 14 december 2026, de behandeling in de voltallige Kamer staat voorlopig op 11 januari 2027 en daarna moet de Eerste Kamer nog instemmen. De Europese termijn van 7 juni 2026 is al verstreken. Reken dus op uitstel van de startdatum. Dat de regels zelf verdwijnen, ligt niet voor de hand: ze volgen uit een Europese richtlijn die Nederland moet invoeren.

Welke regels gelden voor elk bedrijf, ook onder de 100 medewerkers?

De rapportageplicht krijgt de meeste aandacht, maar voor een bedrijf met 25 tot 100 medewerkers zijn andere regels belangrijker. Volgens het voorstel:

• deel je functies in en waardeer je ze met een objectief, genderneutraal systeem, zodat gelijk of gelijkwaardig werk gelijk wordt beloond
• mag je sollicitanten niet meer vragen wat ze nu of eerder verdienden
• noem je het salaris of de salarisschaal voordat je over salaris onderhandelt, bijvoorbeeld in de vacaturetekst
• kunnen medewerkers hun eigen loon laten vergelijken met het gemiddelde loon van mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk doen, en informeer je hen elk jaar over dat recht

Het voorstel noemt geen ondergrens voor dat informatierecht. Wel hoeven werkgevers met minder dan 50 medewerkers de criteria voor loonontwikkeling niet inzichtelijk te maken. Zodra de wet geldt, kan een medewerker in een bedrijf van 40 mensen dus vragen hoe zijn of haar loon zich verhoudt tot dat van collega's.

Heb je een ondernemingsraad, dan moet die instemmen met de indeling van functies in groepen. Meer over die drempel lees je in Van 45 naar 55 medewerkers: de drempel waar je niet op let.

Vanaf wanneer moet je rapporteren over loonverschillen?

De rapportageplicht geldt vanaf 100 werknemers en wordt gefaseerd ingevoerd:

• bedrijven met 150 of meer werknemers rapporteren voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028, over het jaar 2027
• bedrijven met 100 tot 150 werknemers rapporteren voor het eerst in 2031
• vanaf 250 werknemers rapporteer je elk jaar, met 100 tot 250 werknemers eens in de drie jaar

Groei je de komende jaren door naar 100 of 150 medewerkers, dan is het verstandig om nu al vast te leggen hoe salarissen tot stand komen. Een rapportage over loonverschillen is pas zinvol als je de verschillen ook kunt verklaren.

Hoe maak je een salarisverschil uitlegbaar?

Je maakt een salarisverschil uitlegbaar met drie onderdelen die op elkaar aansluiten.

1. Een functiehuis: per functie beschrijf je wat erbij hoort en op welk niveau die zit. Je bestaande functiebeschrijvingen kun je daarvoor als basis gebruiken.
2. Een loongebouw: per niveau leg je vast welke salarisschaal erbij hoort. Dan weet je waar iedereen staat.
3. Criteria voor groei: welke ervaring, resultaten of verantwoordelijkheden leiden tot een volgende stap in de schaal.

Verschillen kunnen dan nog steeds bestaan, maar de reden moet objectief en genderneutraal zijn. Relevante ervaring of een grotere verantwoordelijkheid kan een reden zijn. Dat iemand beter heeft onderhandeld, is dat niet. En een reden opschrijven helpt alleen als die reden zelf objectief is.

Een voorbeeld. Een technisch bedrijf met 60 medewerkers heeft vier projectleiders. Drie verdienen tussen de €4.200 en €4.400 per maand, de vierde €4.900, omdat ze bij haar sollicitatie hoger inzette. Met een loongebouw zie je meteen dat dit verschil niet aan de functie ligt. Je kunt het dan bewust oplossen in plaats van te wachten tot iemand ernaar vraagt.

Wat je nu al kunt regelen

Je hoeft niet te wachten tot de wet geldt. Duidelijke afspraken over salaris hebben nu al waarde, aan tafel bij een salarisgesprek en bij het werven van nieuwe mensen.

• alle functies op een rij, met inhoud en niveau
• per niveau een salarisschaal
• vastgelegde criteria voor een volgende stap
• per medewerker de onderbouwing van het huidige salaris
• vacatureteksten met een salaris of salarisschaal
• sollicitatiegesprekken zonder de vraag naar het huidige salaris
• alles op één plek, zodat je HR-manager of teamleider er ook mee kan werken

Veelgestelde vragen

Geldt de wet loontransparantie ook voor kleine bedrijven?

Ja, voor een groot deel. De rapportageplicht begint bij 100 werknemers, maar het verbod op vragen naar het huidige salaris, de plicht om vooraf een salaris of schaal te noemen en de eis van een genderneutraal functiewaarderingssysteem zijn in het voorstel niet aan een aantal medewerkers gekoppeld. Werkgevers met minder dan 50 medewerkers hoeven de criteria voor loonontwikkeling niet inzichtelijk te maken.

Kan ik een bestaand functiewaarderingssysteem of de cao gebruiken?

Ja. Volgens de minister kun je bestaande functiewaarderingssystemen, functiebeschrijvingen, salarisschalen en cao's gebruiken. Wel moet het systeem objectief en genderneutraal zijn en moet het gelijk of gelijkwaardig werk ook gelijk belonen. Een cao-schaal die niemand consequent toepast, is daarvoor niet genoeg.

Wat gebeurt er als een medewerker naar de rechter stapt?

Bij een geschil over gelijke beloning moet de werkgever aantonen dat hij zich aan de regels houdt. Kun je niet laten zien hoe salarissen tot stand komen en waarom een verschil objectief is, dan sta je zwak. Vraag je een sollicitant toch naar het huidige salaris, dan moet je bewijzen dat je geen verboden onderscheid hebt gemaakt.

Hoe HR Sense helpt

HR Sense bouwt het functiehuis en het loongebouw, legt de beloningscriteria vast en zet per medewerker op papier waarop het salaris is gebaseerd. Zo heb je grip op salarissen en functies, ook als jij niet aan tafel zit bij een salarisgesprek. Dit is onderdeel van het pakket HR die werkt. Meer over HR-risico's voor groeiende organisaties lees je in onze gids, of doe eerst de HR Sense Check.

Bronnen

• Salaris Vanmorgen, 2 september 2026: wetsvoorstel loontransparantie, verbod op vragen naar salaris, recht op informatie en loonrapportage
• Salaris Vanmorgen, 19 oktober 2026: wetsvoorstel loontransparantie nog niet in werking
• Eerste Kamer, dossier 36 949: eerstekamer.nl